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Instituée par la loi du 23 juin 1999 et définie à l’article 41-2 du Code de procédure pénale, la composition pénale est une mesure dite « alternative » aux poursuites que le Procureur peut proposer en présence d’une infraction de gravité moindre.

En effet, la composition pénale ne peut être mise en œuvre que pour les délits qui sont punis à titre principal d’une peine d’amende ou d’une peine d’emprisonnement d’une durée inférieure ou égale à cinq ans, ainsi que, le cas échéant, une ou plusieurs contraventions connexes (article 41-2 alinéa 1 du Code de procédure pénale). La procédure de composition pénale est également applicable à toutes les contraventions, sous réserve de quantum de peine tel que prévu par l’article 41-3 du Code de procédure pénale.

En toute hypothèse, l’aveu de culpabilité est un prérequis indispensable à cette procédure : elle suppose donc que l’auteur reconnaisse les faits qui lui sont reprochés et accepte la composition pénale.

La personne se voyant proposer la composition pénale par Procureur de la République conserve la possibilité de la refuser. En cas de refus, le Procureur peut alors mettre en œuvre l’action publique et déférer le mis en cause devant le tribunal correctionnel.

Le Procureur propose une peine, qui peut consister, notamment, en une amende, en une obligation de réparer le dommage causé par l’infraction, d’accomplir un stage de sensibilisation, en une, ou plusieurs interdictions dont la durée maximale ne peut excéder six mois mais également l’obligation de résider hors du domicile conjugal (article 41-2 du Code de procédure pénale).

La proposition de peine est portée à la connaissance du mis en cause par l’intermédiaire d’un officier de police judiciaire et se déroule le plus souvent dans une Maison de justice et du droit en présence d’un délégué du Procureur de la République.

La ou les peines proposées sont exposées dans un procès-verbal de proposition pénale. Le mis en cause dispose alors d’un délai de réflexion de dix jours avant de faire connaître sa réponse. Il dispose bien évidement de la possibilité de se faire assister par un avocat dès ce stade de la procédure qui pourra le conseiller utilement sur l’opportunité d’accepter – ou de refuser le cas échéant – la composition pénale.

En cas d’acceptation, le Procureur saisit par requête le Président du tribunal judiciaire afin de faire homologuer la composition pénale. L’ordonnance validant la composition la composition éteint l’action publique et donne force exécutoire aux peines proposées.

Ce faisant, les victimes d’une infraction dont l’auteur se voit proposer une composition pénale disposent de droits dans le cadre de cette procédure alternative, qui sont souvent méconnus par ces dernières et rarement mis en œuvre, de surcroît lorsqu’elles ne bénéficient pas de l’assistance d’un avocat.

La victime bénéficie naturellement du droit à obtenir la réparation de son préjudice (I) mais surtout, elle a la possibilité de demander au Juge de ne pas homologuer l’ordonnance pénale et de renvoyer l’auteur des faits devant le tribunal correctionnel (II).

I / Le droit d’obtenir la réparation de son préjudice

Aux termes de l’article 41-2 alinéa 21 du Code de procédure pénale :

« Lorsque la victime est identifiée, et sauf si l’auteur des faits justifie de la réparation du préjudice commis, le procureur de la République doit également proposer à ce dernier de réparer les dommages causés par l’infraction dans un délai qui ne peut être supérieur à six mois. Il informe la victime de cette proposition. Cette réparation peut consister, avec l’accord de la victime, en la remise en état d’un bien endommagé par la commission de l’infraction. »

Il résulte ainsi de cet article que le législateur a souhaité préserver le droit de la victime à obtenir la réparation de son préjudice. Dans la philosophie de ce que connaît la justice dite « réparative », il a été reconnu comme mode de réparation du préjudice la réparation du bien endommagé par la commission de l’infraction.

Au-delà d’une indemnisation strictement pécuniaire, le Procureur peut également formuler, afin de protéger la victime d’une réitération de l’infraction à son encontre, les interdictions suivantes :

• ne pas paraître, pour une durée qui ne saurait excéder six mois, dans le ou les lieux dans lesquels l’infraction a été commise et qui sont désignés par le procureur de la République, à l’exception des lieux dans lesquels la personne réside habituellement ;

• ne pas rencontrer ou recevoir, pour une durée qui ne saurait excéder six mois, la ou les victimes de l’infraction désignées par le procureur de la République ou ne pas entrer en relation avec elles.

En toute hypothèse, et si la réparation n’a pas déjà été réalisée, il est fait obligation au Procureur de formuler une proposition de réparation et de porter à la connaissance de la victime la nature de cette proposition.

Toutefois, dans le cadre stricto-sensu de la composition pénale, la victime ne dispose pas de la faculté à se constituer partie civile. Elle conserve la possibilité de formuler une demande indemnitaire en réparation du préjudice qu’elle a subi.

La pratique judiciaire permet d’observer que les montants allouer dans ce cadre demeurent assez faibles, et ne dépassent que très rarement les 1.500 euros.

La victime conserve également la possibilité de demander au Procureur la citation de l’auteur des faits devant le tribunal afin de lui permettre de se constituer partie civile. Dans ce cas de figure, seul l’examen de la demande des intérêts civils est examiné par le juge.

II / La possibilité de solliciter auprès du Juge le refus d’homologation de l’ordonnance et le déferrement de l’auteur devant le tribunal correctionnel

Il sera rappelé que lorsque l’auteur des faits donne son accord aux mesures proposées, l’alinéa 27 de l’article 42-1 du Code procédure pénale prévoit que le procureur de la République saisisse par requête le président du tribunal aux fins de validation de la composition. Le procureur de la République informe de cette saisine l’auteur des faits et, le cas échéant, la victime.

Le président du tribunal peut procéder à l’audition de l’auteur des faits et de la victime, assistés, le cas échéant, de leur avocat.

Il dispose de la faculté de refuser de valider la composition pénale s’il estime que la gravité des faits, au regard des circonstances de l’espèce, ou que la personnalité de l’intéressé, la situation de la victime ou les intérêts de la société justifient le recours à une autre procédure, ou lorsque les déclarations de la victime entendue apportent un éclairage nouveau sur les conditions dans lesquelles l’infraction a été commise ou sur la personnalité de son auteur.

C’est ainsi que si la victime estime que la composition pénale n’est pas une orientation justifiée de la procédure eu égard à la gravité des faits dont elle a été victime, elle dispose de la possibilité d’en informer le juge homologateur.

Cette information peut être portée à sa connaissance lors de l’audition de la victime, mais également en adressant un courrier à ce magistrat. Le recours à un avocat s’avérera particulièrement nécessaire dans cette hypothèse. L’avocat se chargera ainsi de rédiger ce courrier à l’attention du juge homologateur dans lequel il pourra développer les arguments de faits et de droits qui le conduise à solliciter le refus de l’homologation de la composition pénale et le déferrement de l’auteur devant le tribunal correctionnel.

Le 25 novembre 2020 (Cass. civ. 1ère, 25 novembre 2020, n° 19-21.060, bull), la question des conditions d’exonération de la responsabilité contractuelle est soulevée devant la Cour de cassation. Dans les faits, une société thermale et un couple de particuliers ont conclu un contrat d’hébergement le 15 juin 2017 permettant à ces derniers de bénéficier d’un logement mis à disposition par la société du 30 septembre 2017 au 22 octobre 2017 pour la somme de 926,60 euros, laquelle a été payée à la société le 30 septembre 2017. Toutefois, le 4 octobre 2017 un membre du couple met un terme à son séjour suite à son hospitalisation et sa compagne quitte l’établissement le 8 octobre 2017.

Suite à cela, le couple assigne la société co-contractante en résolution du contrat et en restitution des sommes versées au motif qu’ils ont été empêché par un cas de la force majeur. Les premiers juges statuent en faveur du couple et condamnent la société au paiement d’une certaine somme en imposant la résolution du contrat effective à la date du 9 octobre 2017, estimant la force majeure caractérisée.

La société se pourvoi alors en cassation en invoquant que la force majeure ne devrait concerner que l’exécution de l’obligation du débiteur et non le fait pour celui-ci de ne pouvoir profiter, pour des motifs qui lui sont propres, de la prestation offerte en contrepartie. En l’espèce, le débiteur pouvait payer mais pas profiter du service duquel il était créancier alors que la société avait maintenu ce service. On relève d’ores-et-déjà le caractère inique dans l’argument soulevé par la société, faisant donc fi de l’intérêt du contrat pour son co-contractant.

Concrètement donc pour la société, il n’y a pas force majeure puisque la force majeure a simplement pour objet d’empêcher l’exécution de l’obligation, or ici, les époux invoquent la force majeure non pas pour justifier l’impossibilité d’exécuter leur obligation mais car ils ont été empêchés de jouir de la prestation qui leur était due pour des raisons qui leurs sont personnelles. En l’espèce, l’état de santé d’un des deux requérants a empêché le couple de profiter de la prestation dont ils étaient créanciers, et non pas d’exécuter leur obligation contractuelle, c’est-à-dire de payer.

Ainsi, la Cour de cassation doit répondre à cette question : la force majeure de l’article 1218 alinéa 1 du code civil s’applique-t-elle uniquement à la question de l’exécution de l’obligation, en l’espèce de paiement, sans prendre en considération la cause de cette obligation, en l’espèce le fait de pouvoir de jouir du séjour ?

La Cour de cassation fait une application stricte de l’article 1218 alinéa 1 du Code civil en considérant que seule l’exécution de l’obligation importe, faisant abstraction de la cause de cette obligation pour considérer l’application d’un cas de force majeure.

La prise en compte antérieur du fait de jouir de la prestation, pour le débiteur d’une somme d’argent et la conception subjective de la cause

La force majeure est prévue comme une cause d’exonération de la responsabilité civile du débiteur de l’obligation contractuelle envers son créancier : il est possible d’invoquer l’article 1218 lorsqu’un « évènement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat » empêche le débiteur d’une obligation contractuelle d’exécuter celle-ci.

Or, il s’avère que dans un arrêt du 10 février 1998, les juges du quai de l’horloge ouvraient, à l’époque, dans les mêmes conditions que l’arrêt ici analysé, la possibilité pour le créancier d’une prestation contractuelle d’invoquer la force majeure aux fins de résolution du contrat (Cass. civ. 1ère, 10 février 1998, n°96-13.316, Bull.). En l’espèce, une étudiante avait commencé à régler des frais de formation mais n’avait pas pu assister à la formation prévue pour des raisons de santé et avait donc suspendu le paiement. L’école a donc assigné l’étudiante en paiement du reste de la somme prévue mais la Cour de cassation a statué en faveur de l’étudiante, considérant qu’elle avait été empêchée par un cas de force majeure.

Une différence toutefois est à noter, alors que dans les faits de l’arrêt de 2020, le couple n’était plus débiteur, ayant d’ores et déjà réglé l’intégralité de la prestation, l’étudiante était elle encore débitrice pour partie de ses frais de scolarités qu’elle n’avait pas entièrement réglé.

Ceci étant dit, on ne peut s’arrêter à cette légère différence du début de l’exécution de la prestation pour expliquer la différence entre les deux arrêts. En effet, l’arrêt de 1998, énonce clairement que la maladie a empêché l’étudiante de suivre la formation dispensée par l’école et donc de jouir de la prestation fournie par l’école. Elle considère donc l’intérêt du débiteur de l’obligation à jouir de la prestation dont il s’est acquitté.

La cause subjective, c’est à dire non uniquement l’existence de la contre-prestation, mais le fait de pouvoir en jouir pour le débiteur, donc la prise en compte de son intérêt, est pris en compte par la Cour de cassation. La Cour de cassation, très souple dans son application du cas de force majeur, puisqu’elle considère que le cas de force majeur s’applique non seulement aux prestations empêchées du contrat mais également aux motifs disparus des cocontractants, énonce par ailleurs pour parachevé son raisonnement que l’extériorité n’est pas un élément nécessaire.

Il convient de recontextualiser cet arrêt, qui intervient 2 ans après le célèbre arrêt Chronopost de la Cour de Cassation du 22 octobre 1996 ayant créé la notion de conception subjective de la cause. Mais depuis les choses ont bien changé, comme en atteste cet arrêt de 2020 et cette conception du droit tirée de l’arrêt de 1998, empreinte d’équité et de moralité, semble bel et bien abandonnée au profit de la sécurité juridique.

Une interprétation moderne stricte excluant l’application de la force majeur aux motifs du cocontractants et l’abandon de la conception subjective de la cause

Dans cet arrêt, la Cour de cassation tranche avec l’arrêt précité et on constate un revirement de jurisprudence clair et net. Désormais le fait de jouir de la prestation pour le créancier n’est plus pris en compte dans l’application du cas de force majeur. Le fait qu’il ait été empêché de profiter de la prestation par un événement ayant les caractéristiques de la force majeure ne permet pas de considérer qu’un cas de force majeur empêche pour autant le créancier d’une prestation d’exécuter son obligation de paiement dans la mesure où le prestataire a lui maintenu sa prestation et qu’inversement le créancier de la prestation peut toujours payer, quand bien même il ne pourra plus profiter de la prestation.

La décision a le mérite de se conformer à l’article 1103 du code civil posant le principe de la force obligatoire et d’assurer la sécurité juridique du contrat, les parties devant exécuter ce à quoi elles s’étaient engagées initialement, peu importe les évènements survenus entre temps. En effet, si la disparition des motifs ayant fondé le contrat pouvait systématiquement anéantir ce dernier, cela serait problématique et contreviendrait trop fortement au principe de sécurité juridique guidant notre droit.

Toutefois, on ne peut que regretter, surtout en l’espèce la souplesse de l’analyse de la Cour de cassation issue de l’arrêt de 1998, qui permettait à l’équité de se faire une place dans la sphère du droit au travers d’un raisonnement juridique fluide et élégant, qui bien appliqué permettait de ne pas trop entaché la sécurité juridique. Mais définitivement cette approche semble abandonnée par la Cour de Cassation, après la réforme de 2016 du droit des obligations et encore peut-être plus après les années 2020 et 2021 grandement marquées par une incertitude économique en raison de l’apparition du COVID 19.

Définitivement, face à l’abandon de plus en plus net de la cause dans sa conception subjective et face à un contexte économique mais aussi climatique de plus en plus fluctuant, la Cour de cassation semble appliquer de en plus restrictivement les cas de force majeur, sous peine de les voir se multiplier en trop grand nombre, optant ainsi, à regret peu-être, pour une certaine facilité…

Le respect nécessaire du temps de repos et des congés payés soulevé par la loi

La loi El Khomri prévoit que les entreprises doivent mettre en place toutes les mesures nécessaires visant à assurer tant le respect des congés payés que du temps de repos. Ainsi notons que l’article L3141-8 du code de travail prévoit notamment des congés supplémentaires ouverts à tous les parents de moins de 21 ans, sans distinction de sexe.

La loi précise que ces mesures doivent être négociées entre les représentants du personnel, les représentants syndicaux et la direction de l’entreprise.

La primauté de la négociation d’entreprise

La primauté de la négociation d’entreprise instauré par la « loi Travail » est l’un des articles les plus controversés de la loi. Il prévoit qu’un accord d’entreprise peut remplacer les dispositions d’un accord de branche, même si l’accord d’entreprise est nettement moins favorable aux salariés.

La mise en place d’accord dits « offensifs »

La loi El Khomri a donné naissance à la notion d’accords d’entreprise dits “offensifs” dont l’objectif est de permettre d’améliorer la compétitivité des entreprises en accord avec les délégués syndicaux. Ces accords influent dès lors sur les conditions de travail des salariés. L’impact concerne généralement la rémunération ou le nombre d’heures travaillées.

Les accords d’entreprise « offensifs » succèdent aux accords « défensifs » qui offraient déjà la possibilité aux entreprises de moduler la durée du travail et les salaires sur une période de 5 ans à condition de maintenir les emplois. Ces nouveaux accords devaient constituer le remède miracle pour créer de l’emploi en étendant le champ d’application des précédents accords dits “défensifs” aux conditions de travail, à l’aménagement du temps de travail, aux avantages accordés aux salariés ou encore à la mobilité.

Toutefois, ces accords en vue de « favoriser l’emploi » risquent d’avoir l’effet inverse de celui escompté. En principe, ils ne peuvent avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié d’après l’article L.2254-2, néanmoins cette affirmation doit être nuancée d’emblée, car si le temps de travail de base peut augmenter sans que le salaire, lui, ne bouge, ce qui aboutit donc à diminuer la rémunération horaire. A y regarder de plus près, on constate qu’on risque non point de déboucher sur la préservation ou le développement de l’emploi, mais sur la facilitation du licenciement abusif. Etat des lieux, loin des effets d’annonce.

La rémunération des heures de travail supplémentaires

La loi EL Khomri avance que la rémunération des heures supplémentaires reste majorée à 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes. Toutefois, il est possible qu’un accord effectif prévoit un taux de majoration inférieur à celui fixé par la branche, sans pouvoir descendre en dessous de 10%.

Ces nouvelles dispositions se trouvent à l’article L. 3121-33 du code du travail qui prévoit que le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies ne peut être inférieur à 10% et à l’article L.3121-36, qui dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et les heures suivantes à une majoration de 50 %.

Les nouveaux critères du licenciement économique

Apport important de la loi El Khomri : la mise en avant de nouveaux critères pour le licenciement économique. Si le licenciement économique reste évidemment possible, la loi propose tout de même une application nouvelle des critères de licenciement selon la taille de l’entreprise en cause. Voici les nouveaux critères prévus par la loi pour que les entreprises puissent l’appliquer :

• Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plus d’1 trimestre pour les PME de moins de 11 salariés
• Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant 2 semestres consécutifs pour les entreprises de 11 à 50 salariés
• Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant 3 semestres consécutifs pour les entreprises de 50 à 300 salariés.

Aussi, la loi met en avant de nouvelles difficultés qui pourraient justifier un licenciement économique, il s’agirait :

• De pertes d’exploitation pendant plusieurs mois
• D’une importante dégradation de la trésorerie
• De tout élément de nature à justifier ces difficultés.

Ainsi, les motifs de licenciement actuellement inscrits dans le code de travail resteront applicables mais une précision est cependant ajoutée dans la loi qui dispose que “les difficultés économiques créées artificiellement pour procéder à des suppressions d’emploi” seront rejetés et ne pourront constituer un motif de licenciement valable. Reste à savoir différencier une fausse difficulté économique d’une réelle…

La mise en avant d’une neutralité religieuse en entreprise

Disposition importante de la loi Travail, le gouvernement a inscrit au sein de celle-ci l’autorisation pour les entreprises d’inscrire un principe de neutralité religieuse au sein du règlement intérieur. Volonté de protection de la laïcité ou bien contrôle de la liberté religieuse des salariés ? Il semblerait que les entreprises privées doivent prendre exemple sur le secteur public en ce qui concerne la neutralité religieuse.

Les travailleurs saisonniers mieux protégés

La loi El Khomri semble vouloir assimiler le statut des travailleurs saisonniers à celui du CDD plus protecteur. De ce fait elle reconnait de nouveaux droits aux travailleurs saisonniers qui pourront bénéficier par exemple désormais d’une prime d’ancienneté.

L’assouplissement des règles relatives au temps de travail

Si la durée légale de travail demeure celle de 35 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la durée maximale quotidienne de travail peut, quant à elle, être portée de 10 à 12 heures par accord d’entreprise en cas d’activité trop importante nécessitant une présence du salarié. De même, cet accord d’entreprise peut décider d’une moyenne hebdomadaire de 46 heures sur 12 semaines contre 44 auparavant. Modernisation et sécurisation du travail vous dites… ?

Une « sincère » compréhension du salarie : les congés de deuils allongés

La loi El Khomri consacre une disposition pour le moins judicieuse en rallongeant la durée du congé de deuil accordé au salarié. En effet, le congé qu’un salarié peut demander en cas de deuil de l’un de ses proches bascule à 5 jours au lieu de 2 en cas de décès d’un enfant (tout porte à croire que 5 jours suffisent à se remettre de la mort de son filleul) et de 2 jours pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un parent ou d’un beau parent au lieu d’1 seul. Notons ici la prise en compte sincère de la tristesse du salarié…

La médecine du travail évoqué

La loi El Khomri apporte une légère modification quant à la visite médicale d’embauche. Cette visite auparavant obligatoire devient désormais facultative, sauf pour les postes à risques qui nécessitent la consultation d’un médecin. Là encore, une telle disposition peut entraîner des abus et une diminution de l’obligation de sécurité de l’employeur qui peut donc se passer de visite médicale d’embauche.

La mise en place du référendum d’entreprise

Les syndicats minoritaires qui représentent moins de 30% des salariés peuvent désormais, grâce à cette loi, initier des référendums au sein de l’entreprise. Si le référendum est approuvé par la majorité qualifiée des suffrages exprimés, celui-ci sera validé, sans que les syndicats majoritaires puissent s’opposer au résultat.

L’apparition du plafonnement des indemnités prud’homales

A l’origine, le Code du travail ne prévoyait pas d’indemnités en cas de « licenciement abusif » accordées par les prud’hommes, mais seulement un minimum de 6 mois de salaire, en plus de l’indemnité légale de licenciement pour des salariés avec au moins 2 ans d’ancienneté.

Toutefois, le projet de loi El Khomri a proposé la mise en place d’un barème fixe nommé « barème macron », avec l’allocation d’une indemnité minimum en fonction de l’ancienneté. Cette indemnité est de 1 mois de salaire pour 1 an d’ancienneté et croit proportionnellement pour atteindre jusqu’à 20 mois au delà de 30 ans (article L.1235-3 du Code du travail).

Ce barème crée une précarisation des emplois jeunes. En effet, ceux-ci ne prennent plus la peine de saisir le conseil des prud’hommes afin de demander l’allocation d’une indemnité de licenciement car les couts de procédure seront plus élevés que l’indemnité espérée. Alors certes le barème imposé par la loi El Khomri a réduit pour moitié le nombre de recours effectués auprès du Conseil, ce qui était le but, néanmoins il permet dans le même temps l’accroissement des licenciements abusifs pour des employeurs libérés de toute sanction. Alors bonne ou mauvaise chose car, il n’est pas dit que faciliter le licenciement facilité l’emploi…

La modification du délai de date de départ en conge et des jours de fractionnement

Jusqu’à la loi El Khomri, la période de référence pour la pose des congés était légalement du 1er juin à l’année N au 31 mai à l’année N+1. La loi Travail permet à l’employeur de fixer une autre période de référence par accord d’entreprise, d’établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11), sur une année civile par exemple (du 1er janvier au 31 décembre).

Avec la loi Travail, l’employeur peut fixer toutes les périodes de congés payés de son entreprise par accord d’entreprise (ou d’établissement), ou par convention ou accord de branche, sans avoir à respecter la condition que 12 jours ouvrables consécutifs soient posés entre le 1er mai et le 31 octobre. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continue d’être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18).

Elle permet aussi à travers l’article L3141-23, par négociation collective, de modifier le nombre de jours de fractionnement. Cet assouplissement peut être généré par un accord d’entreprise (ou d’établissement), une convention ou un accord de branche qui peut, par exemple, définir une pose des congés principaux entre le 1er juin et le 30 septembre.

La loi offre plus de facilités pour l’employeur pour fixer l’ordre de départ en congés payés. A défaut d’accord d’entreprise (ou d’établissement), ou par convention ou accord de branche, la loi Travail permet à l’employeur de définir la période de prise des congés et l’ordre des départs après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Auparavant, seul l’avis des délégués du personnel était requis.

De même, auparavant, les dates de départ en congé ne pouvaient être modifiées unilatéralement par l’employeur un mois avant le début des vacances (sauf circonstances exceptionnelles). Désormais, avec la loi Travail ce n’est plus le cas, en cas d’accord collectif. L’employeur peut revenir sur les dates de congés dans un délai plus court qui aura été fixé par accord d’entreprise, d’établissement, de branche ou via une convention collective comme l’affirme l’article L3141-16 du code du travail.

La consécration des accords majoritaires comme étant la nouvelle règle en entreprise

La négociation par accords majoritaires devient la règle en entreprise. Cette règle est présente tant dans le cadre de la préservation ou le développement de l’emploi que dans la durée de travail, les repos et congés.

Pour être valides, ces accords devront obtenir la signature des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord pourra encore être validé par référendum à condition qu’il ait été signé par l’employeur et des syndicats représentatifs ayant plus de 30% des suffrages exprimés. Si l’accord est approuvé par la moitié des suffrages exprimés, il sera réputé valide et les syndicats, même majoritaires, ne pourront point s’y opposer.

Le renforcement du rôle des accords de branches professionnelles*

L’article L.2232-10-1 dispose qu’un accord de branche peut comporter, le cas échéant sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

En nuançant l’approche précédemment exposée, la loi El Khomri, à l’exception des questions relatives au temps de travail régi par les articles L.3121-1 et suivants, a renforcé le rôle des accords de branches professionnelles. En effet, sur 6 thèmes (au lieu de 4 auparavant), l’accord d’entreprise doit être plus favorable au salarié que l’accord de branche. Ces thèmes concernent les domaines liés aux salaires minima, aux classifications, à la protection complémentaires, aux fonds de de la formation professionnelle, la pénibilité et enfin l’égalité professionnelle.

Pour tous les autres domaines, c’est-à-dire ceux distincts du temps de travail (régit à l’article L3121-1 et suivants) et du socle fondamental des 6 thèmes précités, une négociation de branche devra s’engager pour redéfinir les thèmes sur lesquels les accords d’entreprise pourront être moins favorables. Concernant les contrats saisonniers, les branches négocieront les modalités de reconduction des contrats, dresseront annuellement un bilan des accords d’entreprise et formuleront des recommandations tout en veillant au respect des règles de concurrence.

Pour ce faire, les branches seront restructurées pour passer de 700 à 2002 en 2 ans et pourront bénéficier d’accords-types que l’on retrouve à l’article L.2232-10-1 du code du travail.

Le renforcement de la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexuels

La Loi Travail, a tout de même entrepris une mesure assez importante concernant les discriminations, le harcèlement et les agissements sexuels. Elle a permis l’ajout d’une définition et d’une interdiction des agissements sexistes, en plus de celles du harcèlement sexuel. Cette disposition se retrouve désormais au sein des articles L. 1321-2, L. 4121-2 et L. 4612-3 du code du travail et de l’article 6 bis de la loin° 83-634 du 13 juillet 1983 portant sur les droits et obligations des fonctionnaires.

La mise en place du compte personnel de l’activité

La loi Travail a introduit la création du compte personnel d’activité. Surnommé « capital du travailleur», ce compte est ouvert pour chaque personne au début de sa vie professionnelle. Au fur et à mesure de sa carrière, chaque personne accumulera des droits et pourra décider de leur utilisation. Par exemple, ce compte peut être utilisé pour un départ à la retraite anticipé ou encore une formation. L’idée est que le CPA soit ouvert à tous les travailleurs, quel que soit leur statut.

Une nouvelle architecture des règles en matière de temps de travail

La loi El Khomri prévoit, à travers l’article L. 3121-41, la mise en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence, qui « ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur ».

Par ailleurs, la Loi El Khomri prévoit également d’autres mesures en matière d’aménagement et de rémunération du temps de travail telles que :

• Une redéfinition de la durée de travail effectif comprenant le temps de la restauration et les pauses sous certaines conditions (art. L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail).
• Une obligation de contreparties pour le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé (art. L. 3121-3 du code du travail).
• Des obligations de contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet (art L. 3121-4 du code du travail).
• Des contreparties sont possibles lorsque le temps de déplacement professionnel est majoré du fait d’un handicap (art. L. 3121-5 du code du travail).
• La possibilité de rémunérer des temps de restauration et de pause mentionnés à l’article L. 3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, après négociation collective (art. L. 3121-6 du code du travail).
• La prise en compte de la période d’astreinte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (art. L. 3121-10 du code du travail).
• Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives (art L. 3121-16).

Les évolution en matière de bail locatif

– La trêve hivernale

Une des mesures phares du gouvernement en matière locative est l’allongement de la période de la trêve hivernale.

L’article 1er de l’ordonnance n°2020-331 du 25 mars 2020 prévoit en effet la prolongation de la période de trêve hivernale prévue aux articles L115-3 du Code de l’action sociale et des familles et L412-6 du Code de procédures civiles d’exécution.

Alors que ces deux articles permettent respectivement le maintien de la fourniture de gaz, d’électricité et de chaleur d’une part et l’impossibilité d’expulser le locataire d’autre part, même en l’absence de paiement du locataire des factures et du loyer, habituellement pendant la période du 1er novembre au 31 mars, ladite période a été étendue pour l’année 2020 par les dispositions précitées de l’ordonnance du 25 mars 2020, du 1er novembre au 31 mai 2020.

La trêve hivernale a par la suite été encore étendue, pour l’année 2020, par un amendement de l’assemblée nationale, jusqu’au 10 juillet 2020

Pour l’année 2021, la trêve hivernale à également été étendue, cette fois-ci par l’article 1er de l’ordonnance n°2021-141 du 10 février 2021 jusqu’au 31 mai 2021.

Ces dispositions sont surprenantes dans la mesure où l’objet de la trêve hivernale est de protéger les locataires, fussent-ils mauvais payeurs, pendant une période où le froid est un danger pour l’intégrité physique d’une personne à la rue. Or justement, le climat est l’un des seuls éléments sur lesquels le covid-19 n’a pas eu d’impact et il est difficile de comprendre pourquoi les locataires mauvais payeurs ont mérité une protection supplémentaire pendant la période d’avril et mai 2021 alors même que les propriétaires ont pu tout autant que les locataires souffrir économiquement de la crise.

– Sur les autres éléments du contrat de bail

Hormis sur la question de l’allongement de la période de la trêve hivernale, la crise sanitaire a assez peu impacté le bail locatif d’habitation.

En effet, le législateur et le gouvernement n’ont rien prévu concernant la conclusion du contrat de bail, demeurant donc tout à fait possible et non aménagée pendant la période de la crise sanitaire.

De la même manière en ce qui concerne l’exécution, aucune suspension de l’obligation de payer les loyers n’a été prévue par le législateur, ce qui est plutôt logique au regard du fait que le chômage partiel a permis à la plupart des salariés de continuer à vivre financièrement quasiment normalement.

Pareillement, le législateur n’a pas prévu de disposition spécifique concernant le dépôt de garantie, dès lors rien ne saurait a priori suspendre sa restitution par le bailleur.

Ainsi, il y a relativement peu de modifications expresses concernant le bail locatif, toutefois une nuance doit être apportée concernant la prorogation des délais pendant la période de l’urgence sanitaire.

En effet, le législateur a prévu la prorogation de plusieurs délais, dont certains concernent directement le bail locatif.

Il est en ainsi de la clause résolutoire dont les effets devaient expirés pendant le premier confinement. A ce titre, l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020, modifié par l’ordonnance du 15 avril 2020, prévoit un report des effets desdites clauses, étant précisé qu’une distinction est faite entre les obligations financières et non-financières pour déterminer la durée du report.

Implicitement, il apparaît également que les deux délais prévus par l’article 15-II de la loi du 6 juillet 1989 permettant au locataire de préempter puis de demander un prêt pour supporter son droit de préemption de deux mois tous deux ont été prorogés, dans les conditions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020, modifié par l’ordonnance du 15 avril 2020. Ainsi les actes qui auraient dû être accomplis au cours de cette période seront réputés avoir été faits à temps s’ils ont été effectués dans un délai qui ne peut excéder, de deux mois à compter du 23 juin 2020.

En définitif, les dispositions prises, bien que peu nombreuses, demeurent très favorables aux locataires, y compris les mauvais payeurs.

Les évolution en matière de bail commercial

Pour mémoire, la loi n°2020-293 du 23 mars 2020, a autorisé le gouvernement à prendre par ordonnance les mesures « permettant de reporter intégralement ou d’étaler le paiement des loyers, des factures d’eau, de gaz et d’électricité afférents aux locaux professionnels et commerciaux (…) au bénéfice des microentreprises au sens du décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 (…) »

Toutefois et de manière assez surprenante, le gouvernement n’a pas utilisé cette prérogative. En effet, la circulaire du garde des Sceaux du 26 mars 2020 portant application de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020, relative à la prorogation des délais et l’adaptation des procédures, précise que le paiement des mensualités locatives n’est pas suspendu pendant la période juridiquement protégée de l’état d’urgence sanitaire. Les échéances contractuelles doivent toujours être respectées, seul le jeu de certaines clauses étant paralysé par l’article 4 de l’ordonnance du 25 mars 2020.
 S’il est compréhensible que les locataires de bail d’habitation aient dû continuer à régler leurs mensualités, d’une part car le bailleur est souvent une personne physique elle-même vulnérable et, d’autre part, car la plupart des individus sont des salariés, des fonctionnaires, des personnes sans activités percevant des aides ou des personnes au chômage, qui ont continué à percevoir, pendant le confinement, leur rémunération ou l’équivalent précité, il est en revanche surprenant que les locataires commerciaux aient, eux, dû continuer à s’acquitter de leurs mensualités.

En effet, la différence est que les locataires de baux commerciaux ont , bien souvent, dû stopper leur activité pendant la période de confinement et les aides débloquées pour aider les entrepreneurs ont été, dans de nombreux cas, insuffisantes et ne leur permettaient pas d’honorer leurs mensualités.

Si l’on peut être surpris de cette approche, privilégiant les propriétaires des murs aux entrepreneurs, le législateur n’est pas pour autant resté totalement de marbre face aux difficultés de ces derniers et il faut donc nuancer.

En effet, des mesures protectrices des locataires commerciaux sont apparues avec l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 s’appliquant aux personnes physiques morales de droit privé qui exercent une activité économique et pouvant percevoir le fond de solidarité.

Pour ces personnes morales-là, l’article 4 de cette ordonnance suspend pendant la période de l’état d’urgence sanitaire, soit jusqu’au 23 juin 2020 :“les astreintes, les clauses pénales, les clauses résolutoires ainsi que les clauses prévoyant une déchéance, lorsqu’elles ont pour objet de sanctionner l’inexécution d’une obligation pendant les délais déterminés”.

Leur effet reprend toutefois un mois après la fin de la période précitée selon ce même article.

Outre le paiement des loyers, ces dispositions s’appliquent également aux charges locatives dont l’échéance se situe entre le 12 mars 2020 et l’écoulement d’un délai de deux mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire prévu à l’article 4 de la loi du 23 mars 2020.

Enfin, le texte précise qu’en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, la personne fournissant une attestation d’un mandataire de justice désigné par le jugement ayant ouvert la procédure peut se voir appliquer les dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020.

L’objectif du législateur a été ainsi de tenter de trouver un compromis entre les intérêts des parties en présence en ne privant pas les bailleurs de leurs droit de percevoir des loyers commerciaux tout en suspendant temporairement les sanctions tiré du non-paiement des loyers pendant la période de confinement et la période juste après.



Les Actes notariés en période de COVID

Le législateur a voulu maintenir l’activité des notaires pendant la période de confinement, pour permettre ainsi de poursuivre à minima l’activité économique du pays, ce qui poursuit la logique du télétravail.

Ainsi, la réalisation à distance d’actes authentiques a été fortement encouragée, puisqu’en vertu du décret n° 2020-395 du 3 avril 2020, les notaires peuvent, jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, recevoir seuls et à distance le consentement des parties à l’acte pour la régularisation d’un acte authentique électronique (AAE). Le notaire doit disposer d’un collaborateur pour représenter une ou plusieurs parties (article 1161 du Code civil) dans le cadre des procurations électroniques. Il doit être en possession de toutes les pièces nécessaires à la rédaction de l’acte et enfin, il doit être équipé d’un système de visioconférence sécurisé.

Concernant les délais légaux fixés pour la réalisation des actes authentiques (droit de rétractation et droit de préemption par exemple) échus pendant la période d’urgence sanitaire, en vertu de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, ces délais ont été prorogés jusqu’à la fin de l’état d’urgence. Ces dispositions ne s’imposent toutefois pas aux parties et peuvent être écartées par celles-ci. Enfin, ces dispositions ne concernent pas les délais conventionnels, dont la prorogation des termes doit donc dépendra de la volonté des parties.

Le contrat de syndic

Au travers de l’article 22 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020, le législateur a prévu le renouvellement automatique des contrats de syndic venant à expirer ou ayant expiré au cours de la période du 12 mars au 23 juin 2020, dans des termes identiques aux contrats précédemment conclus, jusqu’à la prochaine assemblée générale des copropriétaires votant un nouveau contrat de syndic et devant intervenir au plus tard le 31 janvier 2021.

Ce texte a permis de garantir, pendant la période d’urgence sanitaire, la gestion des immeubles au sein des copropriétés, sans la réunion de nouvelle assemblée générale.

Les délais en matière d’urbanisme

L’ordonnance n°2020-539 du 7 mai 2020, modifiant l’article 12 ter de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, prévoit la suspension de délais administratifs expirant entre le 12 mars 2020 et le 24 mai 2020.

Le texte vise les délais d’instruction des demandes d’autorisation et de certificats d’urbanisme, les déclarations préalables, les délais accordés à l’administration afin de vérifier le caractère complet d’un dossier ou pour demander des pièces complémentaires

Le texte précise que les délais suspendus continuent de s’écouler à partir du 24 mai 2020.

Le second alinéa de ce texte prévoit le report des points de départ des délais qui auraient dû commencer à courir entre le 12 mars 2020 et le 23 mai 2020 à compter de l’achèvement de cette période.

Congés payés

Parmi les premiers textes importants qui ont été adoptés, en matière de droit du travail, il faut tout d’abord citer l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 qui a par la suite été prorogée, complétée ou modifiée par la loi n°2021-689 du 31 mai 2021.

Ces textes prévoient la modification de la prise de congés payés par les salariés. En effet, l’ordonnance du 25 mars 2020 a autorisé, en son article 1, l’employeur à imposer ou modifier la prise de jours de congés des salariés. Cette possibilité offerte à l’employeur était initialement limitée à six jours par l’ordonnance du 25 mars 2020 mais a été allongée à huit jours par l’article 8 de la loi du 31 mai 2021.

Cette même loi a allongé jusqu’au 31 septembre 2021 la période jusqu’à laquelle l’employeur pouvait avoir recours à ces mesures.

L’employeur a pu modifier ou imposer la prise de jours de congés du salarié à la simple condition de respecter un délai d’un jour franc, alors que d’ordinaire le délai de prévenance est d’un mois. Ainsi, le salarié était informé tardivement de la prise de ses jours de congés par l’employeur.

Cette possibilité de modification des congés du salarié, offerte à l’employeur par l’ordonnance du 25 mars 2020, devait toutefois être prévue par un accord d’entreprise et en l’absence, par un accord de branche, pour pouvoir être utilisée.

Jours de repos

Les jours de repos se distinguent des congés payés en ce qu’ils sont la contrepartie de périodes intenses de travail mais ne constituent pas en eux-mêmes des congés. Ils permettent ainsi à l’employeur de moduler son effectif en fonction de l’activité économique de son entreprise. Il s’agit des RTT (réduction du temps de travail).

A l’instar des congés payés, le législateur a également permis à l’employeur d’imposer des jours de repos (RTT) à ses salariés dans les mêmes conditions que celles vues précédemment pour les congés payés. C’est l’article 2 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 précitée qui a prévu cette possibilité pour l’employeur. Comme pour les congés payés, cette possibilité a été prorogée par la loi du 31 mai 2021 jusqu’au 30 septembre 2021.

L’article 3 de l’ordonnance du 25 mars 2020 dispose que les salariés concernés sont ceux faisant l’objet de convention de forfait. Comme pour les congés payés, cette possibilité doit être prévue par un accord d’entreprise et en l’absence, par un accord de branche et l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum.

L’article 5 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 modifié par l’ordonnance du 1er avril 2020 précise le nombre de jours de repos pouvant être imposés ou modifiés par l’employeur. L’employeur n’a ainsi pu modifier ou imposer, au maximum, que dix jours de repos au salarié.

L’augmentation des durées hebdomadaire et quotidienne maximales de travail

L’article 6 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 a modifié, pour la durée de la crise, la durée quotidienne et hebdomadaire de travail pour les entreprises nécessaires à la sécurité ainsi qu’à la vie économique et sociale.

Le texte dispose ainsi que la durée quotidienne de travail prévue à l’article L3121-18 du Code du travail ne pouvant initialement excéder dix heures, était portée à douze heures maximum, soit deux heures de plus. Pareillement le texte prévoit que la durée quotidienne de travail maximale d’un travailleur de nuit envisagée à l’article L3122-6 du Code du travail ne pouvant initialement excéder huit heures, était portée à douze heures.

Parallèlement à l’augmentation de la durée quotidienne maximale de travail, la durée de repos envisagée à l’article L3131-1 du Code du travail d’une durée minimale de onze heures consécutives, a quant à elle été réduite à neuf heures consécutives.

Enfin, la durée hebdomadaire de travail maximale prévue à l’article L3121-20 du Code du travail, de quarante-huit heures, a quant à elle été portée à soixante heures.

L’activité partielle

Le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 a instauré le mécanisme de l’activité partielle, codifié aux articles L.5122-1 à L.5122-5 du Code du travail et R.5122-1 à R.122-26 du même code, et permettant à une entreprise, subissant une réduction durable de son activité, de diminuer la durée de travail de ses salariés, l’entreprise recevant en contrepartie une aide de l’état.

Comme pour les deux précédentes modifications, un accord collectif doit prévoir la possibilité de recourir à l’activité partielle.

L’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 a élargi ce mécanisme aux employés d’aide à domicile et aux assistants maternels employés par des particuliers.

L’employeur doit verser aux salariés une indemnité d’un montant égal à 80% de la rémunération nette prévue au contrat de travail du salarié. En contrepartie, il perçoit une allocation dont le montant est fixé, selon l’article 1er du décret n°2020-810 du 29 juin 2020, à 60% du montant de la rémunération horaire brute. Le texte précise ensuite que l’allocation peut monter à 70 % du montant de la rémunération horaire brute pour les employeurs exerçant une activité principale dans les secteurs prévus à l’annexe 1 du décret tels que les débits de boisson, les hôtels, téléphériques et remontées mécaniques, restauration de type rapide ainsi que pour les employeurs exerçant une activité principale dans les secteurs prévus à l’annexe 2 du décret tels que la pêche (mer, eau douce, aquaculture, culture (plantes à boissons, de la vigne,…), le commerce de gros (textile, alimentaire, fruits et légumes,…) à condition qu’ils aient subi une diminution du chiffre d’affaires de minimum 80% pendant la période du 15 mars et 15 mai 2020.

Dans ce second cas, la diminution du chiffre d’affaires est appréciée par rapport au chiffre d’affaire constaté au cours de la même période de l’année précédente ou alors en fonction du chiffre d’affaire mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur deux mois.

Aides financières à certaines entreprises

Outre le mécanisme du chômage partiel, l’État a également prévu d’autres aides économiques pour soutenir les entreprises en difficulté.

Ainsi, l’ordonnance n°2020-317 du 25 mars 2020 a instauré un fond de solidarité à destination des entreprises dont la fermeture avait été ordonnée, pour compenser la perte de chiffre d’affaire résultant de cette fermeture administrative.

Outre les entreprises qui ont dû fermer ou fait l’objet d’une interdiction d’accueillir du public alors que cela constituait leur cœur de métier, l’État a également indemnisé les entreprises ayant subi une perte de chiffres d’affaire de plus de 50 % par rapport au chiffre d’affaire, sur le même mois de l’année 2019, ou par rapport au chiffre d’affaire mensuel moyen sur l’année 2019.

Ces subventions, prorogées de mois en mois par décret au cours de la crise sanitaire, prenaient initialement la forme d’une aide financière forfaitaire de 1.500 € ou pour les entreprises entièrement fermées d’une aide forfaitaire dont le montant pouvait aller jusqu’à 10.000 €.

Toutefois, face la demande insistante de professionnels particulièrement touchés, notamment dans le domaine de la culture et des loisirs, l’aide forfaitaire de 10.000 € a été revalorisée et transformée par le décret n°2020-1620 du 19 décembre 2020 en une aide proportionnelle au chiffre d’affaire réalisé.

Ainsi, pour les entreprises fermées en raison du covid-19, l’État s’est engagé à prendre en charge 20 % du montant chiffre d’affaire de ces entreprises dans la limite d’un plafond de 100.000 €, le chiffre d’affaire de référence étant déterminé comme indiqué ci-dessus.

Il est également à relever que seules les entreprises dont l’activité préexistait à début 2020 ont pu bénéficier de ces aides.

Aide à l’embauche d’un salarié de moins de vingt-six ans

Hormis l’activité ou le chômage partiel, la plupart des dispositions exceptionnelles qui ont été adoptées par le gouvernement et le législateur, qu’on a donc vu précédemment sont évidemment ultra favorables à l’employeur, pour permettre à celui-ci de faire face à la crise.

Ainsi en est-il de l’augmentation de la durée maximale de travail pour certaines entreprises ou encore de la possibilité d’imposer des jours de congés ou de repos au salarié par l’employeur.

Mais comme l’activité partielle, certaines dispositions prévues ont été à la fois bénéfiques à l’employeur et au salarié.

Il en est ainsi de l’embauche des jeunes de moins de 26 ans, qui a été facilitée par le décret n°2020-982 du 5 août 2020 qui prévoit pour l’employeur de se voir octroyer une aide pour l’embauche d’un salarié de moins de vingt-six ans. Des conditions strictes et cumulatives conditionnent toutefois le versement de ces aides.

Tout d’abord, le texte prévoit une condition quant à la rémunération versée au salarié qui doit être inférieure ou égale à deux fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.

Quant aux employeurs concernés, le texte précise que ne sont concernés par cette aide à l’embauche que les employeurs dont l’entreprise est inscrite au répertoire national des entreprises, les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification envisagés à l’article L1253-1 du Code du travail et enfin les employeurs liés au secteur de la pêche maritime.

Le texte exclut spécifiquement du bénéfice de cette aide les établissements publics administratifs, les établissements publics industriels et commerciaux et les sociétés d’économie mixte.

Outre le montant de la rémunération et les catégories spécifiques d’employeurs visées, le texte prévoit ensuite d’autres conditions cumulatives pour l’octroi de cette aide à l’embauche. Ainsi le contrat de travail doit ainsi avoir été conclu pour une durée d’au moins trois mois, l’avoir été entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021, l’employeur doit avoir exécuté ses obligations déclaratives et de paiement envers l’administration fiscale et contribué à la sécurité sociale ou à l’assurance chômage. Enfin, l’aide à l’État relative à l’insertion, l’accès ou au retour à l’emploi ne doit pas avoir été versée à l’employeur et le salarié ne doit pas avoir conclu un contrat à partir du 1er août 2020, refusant l’ouverture de ce droit.

Enfin, l’alinéa 1er de l’article 2 du décret n°2020-982 du 5 août 2020 précise le montant de l’aide à l’embauche d’un salarié de moins de vingt-six ans qui ne peut dépasser la somme de 4.000 euros.