La crise sanitaire liée au covid-19 est une crise sans précédent qui a eu de nombreuses répercussions économiques mais aussi juridiques. À ce sujet, L’un des principaux secteurs juridiques qui a été touché par cette crise est le droit du travail, qui a évidemment connu de nombreuses adaptations temporaires pour permettre à l’employeur de faire face aux circonstances économiques exceptionnelles traversées par le pays et plus globalement dans le monde entier.
Dès le début de la crise sanitaire, le législateur a ainsi adopté des mesures extraordinaires qu’il a prolongé tout au long de la crise pour permettre aux entreprises de subsister.
Congés payés
Parmi les premiers textes importants qui ont été adoptés, en matière de droit du travail, il faut tout d’abord citer l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 qui a par la suite été prorogée, complétée ou modifiée par la loi n°2021-689 du 31 mai 2021.
Ces textes prévoient la modification de la prise de congés payés par les salariés. En effet, l’ordonnance du 25 mars 2020 a autorisé, en son article 1, l’employeur à imposer ou modifier la prise de jours de congés des salariés. Cette possibilité offerte à l’employeur était initialement limitée à six jours par l’ordonnance du 25 mars 2020 mais a été allongée à huit jours par l’article 8 de la loi du 31 mai 2021.
Cette même loi a allongé jusqu’au 31 septembre 2021 la période jusqu’à laquelle l’employeur pouvait avoir recours à ces mesures.
L’employeur a pu modifier ou imposer la prise de jours de congés du salarié à la simple condition de respecter un délai d’un jour franc, alors que d’ordinaire le délai de prévenance est d’un mois. Ainsi, le salarié était informé tardivement de la prise de ses jours de congés par l’employeur.
Cette possibilité de modification des congés du salarié, offerte à l’employeur par l’ordonnance du 25 mars 2020, devait toutefois être prévue par un accord d’entreprise et en l’absence, par un accord de branche, pour pouvoir être utilisée.
Jours de repos
Les jours de repos se distinguent des congés payés en ce qu’ils sont la contrepartie de périodes intenses de travail mais ne constituent pas en eux-mêmes des congés. Ils permettent ainsi à l’employeur de moduler son effectif en fonction de l’activité économique de son entreprise. Il s’agit des RTT (réduction du temps de travail).
A l’instar des congés payés, le législateur a également permis à l’employeur d’imposer des jours de repos (RTT) à ses salariés dans les mêmes conditions que celles vues précédemment pour les congés payés. C’est l’article 2 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 précitée qui a prévu cette possibilité pour l’employeur. Comme pour les congés payés, cette possibilité a été prorogée par la loi du 31 mai 2021 jusqu’au 30 septembre 2021.
L’article 3 de l’ordonnance du 25 mars 2020 dispose que les salariés concernés sont ceux faisant l’objet de convention de forfait. Comme pour les congés payés, cette possibilité doit être prévue par un accord d’entreprise et en l’absence, par un accord de branche et l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum.
L’article 5 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 modifié par l’ordonnance du 1er avril 2020 précise le nombre de jours de repos pouvant être imposés ou modifiés par l’employeur. L’employeur n’a ainsi pu modifier ou imposer, au maximum, que dix jours de repos au salarié.
L’augmentation des durées hebdomadaire et quotidienne maximales de travail
L’article 6 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 a modifié, pour la durée de la crise, la durée quotidienne et hebdomadaire de travail pour les entreprises nécessaires à la sécurité ainsi qu’à la vie économique et sociale.
Le texte dispose ainsi que la durée quotidienne de travail prévue à l’article L3121-18 du Code du travail ne pouvant initialement excéder dix heures, était portée à douze heures maximum, soit deux heures de plus. Pareillement le texte prévoit que la durée quotidienne de travail maximale d’un travailleur de nuit envisagée à l’article L3122-6 du Code du travail ne pouvant initialement excéder huit heures, était portée à douze heures.
Parallèlement à l’augmentation de la durée quotidienne maximale de travail, la durée de repos envisagée à l’article L3131-1 du Code du travail d’une durée minimale de onze heures consécutives, a quant à elle été réduite à neuf heures consécutives.
Enfin, la durée hebdomadaire de travail maximale prévue à l’article L3121-20 du Code du travail, de quarante-huit heures, a quant à elle été portée à soixante heures.
L’activité partielle
Le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 a instauré le mécanisme de l’activité partielle, codifié aux articles L.5122-1 à L.5122-5 du Code du travail et R.5122-1 à R.122-26 du même code, et permettant à une entreprise, subissant une réduction durable de son activité, de diminuer la durée de travail de ses salariés, l’entreprise recevant en contrepartie une aide de l’état.
Comme pour les deux précédentes modifications, un accord collectif doit prévoir la possibilité de recourir à l’activité partielle.
L’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 a élargi ce mécanisme aux employés d’aide à domicile et aux assistants maternels employés par des particuliers.
L’employeur doit verser aux salariés une indemnité d’un montant égal à 80% de la rémunération nette prévue au contrat de travail du salarié. En contrepartie, il perçoit une allocation dont le montant est fixé, selon l’article 1er du décret n°2020-810 du 29 juin 2020, à 60% du montant de la rémunération horaire brute. Le texte précise ensuite que l’allocation peut monter à 70 % du montant de la rémunération horaire brute pour les employeurs exerçant une activité principale dans les secteurs prévus à l’annexe 1 du décret tels que les débits de boisson, les hôtels, téléphériques et remontées mécaniques, restauration de type rapide ainsi que pour les employeurs exerçant une activité principale dans les secteurs prévus à l’annexe 2 du décret tels que la pêche (mer, eau douce, aquaculture, culture (plantes à boissons, de la vigne,…), le commerce de gros (textile, alimentaire, fruits et légumes,…) à condition qu’ils aient subi une diminution du chiffre d’affaires de minimum 80% pendant la période du 15 mars et 15 mai 2020.
Dans ce second cas, la diminution du chiffre d’affaires est appréciée par rapport au chiffre d’affaire constaté au cours de la même période de l’année précédente ou alors en fonction du chiffre d’affaire mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur deux mois.
Aides financières à certaines entreprises
Outre le mécanisme du chômage partiel, l’État a également prévu d’autres aides économiques pour soutenir les entreprises en difficulté.
Ainsi, l’ordonnance n°2020-317 du 25 mars 2020 a instauré un fond de solidarité à destination des entreprises dont la fermeture avait été ordonnée, pour compenser la perte de chiffre d’affaire résultant de cette fermeture administrative.
Outre les entreprises qui ont dû fermer ou fait l’objet d’une interdiction d’accueillir du public alors que cela constituait leur cœur de métier, l’État a également indemnisé les entreprises ayant subi une perte de chiffres d’affaire de plus de 50 % par rapport au chiffre d’affaire, sur le même mois de l’année 2019, ou par rapport au chiffre d’affaire mensuel moyen sur l’année 2019.
Ces subventions, prorogées de mois en mois par décret au cours de la crise sanitaire, prenaient initialement la forme d’une aide financière forfaitaire de 1.500 € ou pour les entreprises entièrement fermées d’une aide forfaitaire dont le montant pouvait aller jusqu’à 10.000 €.
Toutefois, face la demande insistante de professionnels particulièrement touchés, notamment dans le domaine de la culture et des loisirs, l’aide forfaitaire de 10.000 € a été revalorisée et transformée par le décret n°2020-1620 du 19 décembre 2020 en une aide proportionnelle au chiffre d’affaire réalisé.
Ainsi, pour les entreprises fermées en raison du covid-19, l’État s’est engagé à prendre en charge 20 % du montant chiffre d’affaire de ces entreprises dans la limite d’un plafond de 100.000 €, le chiffre d’affaire de référence étant déterminé comme indiqué ci-dessus.
Il est également à relever que seules les entreprises dont l’activité préexistait à début 2020 ont pu bénéficier de ces aides.
Aide à l’embauche d’un salarié de moins de vingt-six ans
Hormis l’activité ou le chômage partiel, la plupart des dispositions exceptionnelles qui ont été adoptées par le gouvernement et le législateur, qu’on a donc vu précédemment sont évidemment ultra favorables à l’employeur, pour permettre à celui-ci de faire face à la crise.
Ainsi en est-il de l’augmentation de la durée maximale de travail pour certaines entreprises ou encore de la possibilité d’imposer des jours de congés ou de repos au salarié par l’employeur.
Mais comme l’activité partielle, certaines dispositions prévues ont été à la fois bénéfiques à l’employeur et au salarié.
Il en est ainsi de l’embauche des jeunes de moins de 26 ans, qui a été facilitée par le décret n°2020-982 du 5 août 2020 qui prévoit pour l’employeur de se voir octroyer une aide pour l’embauche d’un salarié de moins de vingt-six ans. Des conditions strictes et cumulatives conditionnent toutefois le versement de ces aides.
Tout d’abord, le texte prévoit une condition quant à la rémunération versée au salarié qui doit être inférieure ou égale à deux fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.
Quant aux employeurs concernés, le texte précise que ne sont concernés par cette aide à l’embauche que les employeurs dont l’entreprise est inscrite au répertoire national des entreprises, les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification envisagés à l’article L1253-1 du Code du travail et enfin les employeurs liés au secteur de la pêche maritime.
Le texte exclut spécifiquement du bénéfice de cette aide les établissements publics administratifs, les établissements publics industriels et commerciaux et les sociétés d’économie mixte.
Outre le montant de la rémunération et les catégories spécifiques d’employeurs visées, le texte prévoit ensuite d’autres conditions cumulatives pour l’octroi de cette aide à l’embauche. Ainsi le contrat de travail doit ainsi avoir été conclu pour une durée d’au moins trois mois, l’avoir été entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021, l’employeur doit avoir exécuté ses obligations déclaratives et de paiement envers l’administration fiscale et contribué à la sécurité sociale ou à l’assurance chômage. Enfin, l’aide à l’État relative à l’insertion, l’accès ou au retour à l’emploi ne doit pas avoir été versée à l’employeur et le salarié ne doit pas avoir conclu un contrat à partir du 1er août 2020, refusant l’ouverture de ce droit.
Enfin, l’alinéa 1er de l’article 2 du décret n°2020-982 du 5 août 2020 précise le montant de l’aide à l’embauche d’un salarié de moins de vingt-six ans qui ne peut dépasser la somme de 4.000 euros.